採用側の発想

大都市圏の名の通った企業法務系事務所(大量採用の大手を除く)は、例年、アソシエイト弁護士を募集しますと応募が殺到していると思います。倍率は、多くの場合10倍を超え、募集人数が少ないと数十倍ということもありそうです。採用側は、ある程度形式的な基準をクリアした方の中から最終的には「うちに今一番ほしい人材」を採用することになるので、最後は人相性も作用しますし、一つ一つの事務所については不採用になるのが当然、近い類型の事務所群でどこかに決まればいいと考えて、沢山の事務所にアプライされると良いと思います。

ところで、事務所は、この人はと思う方にオファーを出すことになるわけですが、典型的な選考過程を書き出しますと、おおよそ次のとおり行う事務所が多いと思います。

書類選考　学歴、成績(司法試験、学校)、年齢、予備試験合格の有無などで一律審査、採用予定数の数倍に絞る

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面接　2-3回程度が多い。パートナー複数名、又はパートナー1名、アソシエイト1名などのパターンが多いと思いますが、事務所規模によりまちまちです。

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オファー

年収などの採用条件は、初めから説明がなければ、オファー提示の際に説明されることが多いと思います。

書類選考で学歴等の形式的な基準をクリアすると面接に至るわけですが、面接後は学歴等が不問になるわけではなく、その後の面接後の審査でも改めて形式的な基準を含めて審査されるのが普通だと思います。

最終的にも形式的な基準において最も条件が良い方にオファーを出すことも多いと思いますので、面接で落ちたからといって人柄に問題があるというわけではないので、諦めずに次の事務所にチャレンジされるのが良いと思います。

逆に言えば、就職戦線に入る時点で、形式的な基準をどれだけ揃えられているかが勝負という面もありますので、大学、大学院選びや成績の取得はバカにできません。